首先，我們必須有一個共同的理解。什么是企業(yè)文化？借用喬布斯的話來說:“文化不是如何在紙上宣傳，而是信仰什么，如何思考，如何做事?！焙喍灾?，文化的本質是行為習慣。只有員工有了行為，企業(yè)才能實現目標。在制度和理性達不到的地方，只有文化才能深入人心。隨風潛入“行業(yè)”，默默地潤物細無聲，這就是企業(yè)文化的力量。最近，肯納賽數碼人才開發(fā)技術總監(jiān)約翰遜參觀了邁多客廳，分享企業(yè)文化診斷和建設的3D模型。以下是嘉賓們的亮點。第一，診斷，診斷企業(yè)文化要診斷企業(yè)文化，就必須了解企業(yè)的共享假設，了解企業(yè)面臨選擇時的信念、概念或“潛意識”。診斷分為兩個視角，即自上而下的管理者和自下而上的員工。從這兩個角度進行的文化診斷有不同的適用工具。從我自己的實踐來看，有一套我稱之為“5 1”的工具指南，供管理者研究:1。歷史分析:通過與企業(yè)管理者的溝通，我們可以挖掘企業(yè)過去的成功和失敗經驗，找到驅動因素，提煉企業(yè)價值觀。2.3C選擇法:詢問過去企業(yè)面臨的沖突和困難，在這種情況下企業(yè)做出了什么選擇？為什么會有這些選擇，它們背后的動機是什么？從背后的動機挖掘企業(yè)價值。3.比喻:這是一種常見的詢問方法。如果你把一個公司比作一種動物、一種植物或一種顏色，它會是什么？為什么？隱喻背后的原因可能是組織的潛在價值。4.價值分層方法:本主題圍繞對人(顧客或員工)和事物(產品)的價值展開，并使用詞頻分析方法提煉組織認可的價值。5.假設定位法:從四個層面設定假設:未來、市場、物理環(huán)境和人。假設未來發(fā)生變化，相應的企業(yè)必須具備什么樣的價值觀？這是“5 1”中的5個，另一個“1”是組織現場觀察。人力資源通過實時觀察企業(yè)環(huán)境進行總結，包括辦公桌、服裝、會議模式、決策模式和儀式等信息。當從員工的角度調查文化感知時，我們引入了四個診斷表:1 .運用對立價值觀的量表進行調查，如克拉克洪-斯托特伯格框架、霍夫斯塔德文化模型、霍夫斯塔德文化維度理論。該型號的既定價格
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肯尼卡大咖啡共享:企業(yè)文化建設的“3D”路徑
瀏覽：175 時間：2024-8-8
